La participación en los resultados es la solución para motivar a tu equipo

Un equipo desmotivado difícilmente alcanzará los resultados proyectados para el éxito de la empresa. Cuando esto sucede, implementar un programa de participación en los resultados como forma de remuneración adicional, es la solución para garantizar motivación y el compromiso de los empleados. Sin embargo, ese proceso requiere atención: entiende cuándo vale la pena adoptar ese sistema de premiación y cómo ejecutarlo de la mejor manera.

Optar por la participación en los resultados exige análisis

Existen básicamente dos formas de adoptar la participación en los resultados: dividir un porcentaje del lucro obtenido en la empresa con los empleados por períodos regulares –mensual, trimestral o anual – o contribuir para el plan de previsión del empleado de acuerdo con su desempeño en la empresa.

En general, la participación en las ganancias se pone en práctica con los siguientes objetivos:

• Estimular la motivación del equipo.
• Mejorar los ingresos de los empleados.
• Alinear el compromiso de los empleados con las metas de la empresa.
• Involucrar al equipo en los procesos de reducción de costos y búsqueda de la eficiencia.

En relación con el aspecto financiero, la participación en los resultados significa para algunos empresarios un modelo infalible de compromiso. Sin embargo, esa certeza no se confirma en la práctica. Es lo que defiende la vicepresidente de la Asociación Brasileña de Recursos Humanos de Rio de Janeiro (ABRH-RJ), Claudia Tinoco. “No siempre ese modelo es efectivo para la motivación, ya que debe estar vinculado a un desempeño cuantitativo e imparcial. Como no siempre ocurre, el programa puede generar una evaluación subjetiva y, consecuentemente, una desmotivación”, explica.

Cuándo optar por dividir las gananciass

La decisión de adherir a un programa de participación en los resultados como forma de motivación dependerá, en un primer análisis, del perfil de los empleados de tu empresa. “Puedo asegurar que la motivación está directamente relacionada con el momento actual del profesional, con sus valores ubicados en un extracto de la pirámide de Maslow”, defiende Claudia. El concepto de pirámide de Abraham Maslow, célebre psicólogo americano, es fácil de comprender. Según él, la motivación humana se basa en una pirámide jerárquica de cinco necesidades, en que las de nivel más bajo deben ser satisfechas antes que las del nivel más alto. Conoce cuáles son esas necesidades:

• 1º nivel: necesidades básicas. La base de la pirámide está compuesta por necesidades fisiológicas fundamentales. En el ambiente de trabajo serían el confort físico, los descansos, etc.
• 2º nivel: seguridad. Es la necesidad de estabilidad, representada, en el ambiente corporativo, por condiciones seguras de trabajo y estabilidad en el cargo.
• 3º nivel: afecto. Tiene que ver con la aceptación y la pertenencia. Ansiamos formar parte de un grupo o equipo, lo que significa mantener buenas relaciones y sentirse querido.
• 4º nivel: autoestima. Se trata del reconocimiento por lo hecho. En el ambiente corporativo, la participación en los resultados se encuadra en ese nivel, ya que está relacionada con el reconocimiento del mérito bajo la forma de remuneración.
• 5º nivel: auto-realización. En la cima de la pirámide está lo que buscamos tener o realizar. De acuerdo con Maslow, esa realización nunca es plena, pues el ser humano tiende a pedir más de lo que tiene.

La decisión de adoptar un programa debe, por tanto, ser precedida por las necesidades enumeradas anteriormente. Se trata de una alternativa eficaz para descubrir las reales necesidades de los trabajadores y qué es lo que los motiva. Existen empresas en que el aspecto financiero no es el mejor estímulo, mientras que en otras el lucro de la organización se ve afectado más por factores externos que por el desempeño del equipo, lo que genera desmotivación, por ejemplo.

La participación en los resultados como motivación

Si llegas a la conclusión de que la participación en los resultados es el mejor modelo para motivar a tu equipo, coloca el proceso en práctica considerando los siguientes aspectos:

• Arma un programa de participación en las ganancias que premie, de hecho, el desempeño individual.
• Establece previamente criterios objetivos y específicos para determinar el valor del premio.
• Estipula metas alcanzables y realistas.
• Sé transparente con respecto a la situación económica de la empresa.
• Asegura que un eventual mal desempeño de la empresa no será revertido por los empleados, porque ese riesgo podría desestimularlos.