Consejos para realizar una entrevista de trabajo a un candidato

El éxito en el reclutamiento de talentos depende mucho de cómo la empresa conduce el proceso de selección. Cuanto mayor sea la variedad de perfiles de los candidatos, mayor será el desafío de contratar a la persona correcta. Para disminuir el riesgo de una decisión equivocada, conoce nuestros consejos para entrevista de selección.

Antes de todo, es fundamental tener en mente que no todas las entrevistas son iguales. No hay un guión listo. “Es importante considerar el perfil de los profesionales y la generación, de acuerdo con la cultura organizacional. Es decir, contextualizar al profesional dentro de la empresa y del equipo al que se lo destinará”, comenta Karine Prestes, consultora de carrera de Produtive.

Consejos para la entrevista con candidato

Cuando los profesionales son de generaciones diferentes es esencial considerar los puntos fuertes de cada uno, evaluando los posibles ajustes a la cultura de la empresa y modelo de gestión. El objetivo es analizar de qué manera el profesional podrá integrarse al equipo ya formado. “Se entiende que la complementariedad de características de comportamiento puede agregar mucho al trabajo, favoreciendo la diversidad de ideas, formas de resolver problemas y de ampliar los negocios”, explica Prestes.

Las entrevistas con personas de generaciones diferentes requieren de cuidados extras por parte del reclutador. Lo principal es tener cautela con relación a ideas preconcebidas y evitar la identificación con otra generación. “Muchas veces, eso lleva a una evaluación equivocada de los profesionales, pues se parte de un juicio de valor sobre lo que es mejor o peor”, apunta la consultora.

Es un error pensar que, por ejemplo, los jóvenes son siempre más audaces y abiertos para lo nuevo y que los profesionales maduros se resisten más a los cambios. Estas características pueden formar parte del perfil profesional de diferentes personas, independientemente de su edad. “Cuando evaluamos a profesionales de diferentes generaciones, hay que pensar lo que cada uno puede traer para la organización con su trayectoria, experiencias y perfil de comportamiento”, agrega Prestes.

Cuáles son las preguntas

Ya que la entrevista se debe hacer de acuerdo con las particularidades de los candidatos, las preguntas deben ser diferentes también para cada uno.

Independientemente de la generación, hay que evitar las preguntas clichés. “Las preguntas pueden y deben ser diferentes, de acuerdo con la trayectoria del profesional y su momento de vida y de carrera”, afirma la consultora. Por ejemplo: para un profesional joven, puede ser comprensible y hasta esperado que tenga periodos cortos de trabajo en las empresas, cambios en la carrera y experiencias diversas. Esto no significa que sea inestable, que no tenga objetivos claros o resiliencia, sino que está construyendo una trayectoria con un comportamiento exploratorio. “Aún busca consolidar su identificación profesional. En estos casos, hay que evaluar el potencial de desarrollo dentro de la organización, y no solamente las experiencias del pasado. Cabe investigar lo que el profesional busca en este momento de la carrera, con cuáles áreas se identifica más y qué atributos tiene para contribuir”, explica.

Por otro lado, tratándose de un profesional maduro con una carrera consolidada, se puede indagar más sobre resultados alcanzados, crecimiento profesional y elecciones a lo largo de la vida. “Se puede analizar cómo este profesional se proyecta para el futuro, qué espera de los próximos ciclos de trabajo y los impactos de las elecciones de carrera”, dice Karine.

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